「大辭職」浪潮下,社創機構 應該應如何應對?

社福機構員工流失率高,是不爭的事實,根據香港社會服務聯會(社聯) 的《非政府組織(NGO)薪酬調查 2018》,參與機構整體員工平均流失率為19.7%,在疫情的影響下,雖然未看到最新的研究,但觀乎整體社會的發展,都會知道員工流失的問題只會愈來愈嚴重。

早前本地創新教育機構「義遊」進行了一個關於青年職場的研究,訪問了 327 位在學及在職的青年,就發現在無定向的「新常態」中,工作模式大大轉變,令不少機構在招聘、培訓上的工作都變得極度艱鉅。

在 2021 年的時候,多個發達經濟體都出現「大辭職」浪潮,在美國便有多達 440 萬人離開其崗位,數字創近 20 年來新高。事實上,早在疫情之前,「斜槓青年」這個概念已經愈來愈熱,「單一職業」的生活方式已不再吸引,能夠同時出任不同的崗位,開展不同的機會,對他們來說更為理想。

這也引申到另一個議題,就是在新世代下,企業應該如何安排員工的培訓,留住人才呢?早前「義遊」的研究就發現,香港的中小企正在面臨一個「死亡漩渦」—— 員工流失率上升導致招聘成本增加,繼而縮減培訓支出,最後員工流失的情況進一步惡化。

事實上,要逃出這個「死亡漩渦」,不論是中小企的老闆,還是企業的人事部專員,都需要擁抱一個新的思維,就是「升職加薪」、「穩定工作」在現今變幻莫測的世代下,已經變得沒那麼吸引,反而如何確保員工有足夠的學習機會、公平的工作環境、彈性的工作安排,可能更為重要。

在彈性工作安排上,相信不少人在經歷了近兩年的「在家工作」模式後,也發現其實在辦公室的工作也有其可取之處,不論是同事之間的相處,還是工作、日常生活的分隔,100% 的「在家工作」都不是一個可取的方案。筆者在新加坡的公司,在今年 1 月的時候就開始了一個新的計劃,每個同事一個星期可以有兩天在家工作,回來辦公室就可以隨意選擇自己的座位,並把辦公室固定的座位變成了「Hotdesk」,以方便更多同事回來工作,這也不失為一個方案。

另外,有趣的是,根據上述的調查,其實不論是僱員還是僱主,其實都認為培訓、積極學習的心態非常重要,但根據香港人力資源管理學會在去年的調查,2020 年香港僱主平均培訓預算創十年新低,全年人均受訓時數為 12.9 小時。而僱主要安排培訓,其實也不能像以往一樣提供單向的企業培訓,反而可以更具彈性,例如他們可以安排自己的同事每星期提出一些想學習的題目,然後再決定邀請同事或外面的行家分享,除了填補實際的工作需要,也不失為一個好的互動。

疫情未定,但工作模式的演化趨勢已成現實,如果要保持 社創機構 在未來的競爭力,我們現在就應該重新制訂相關的人才政策,放膽摒棄舊有的工作思維,以新心態迎接新常態。