社福機構員工流失率高，是不爭的事實，根據香港社會服務聯會(社聯) 的《非政府組織（NGO）薪酬調查 2018》，參與機構整體員工平均流失率為19.7%，在疫情的影響下，雖然未看到最新的研究，但觀乎整體社會的發展，都會知道員工流失的問題只會愈來愈嚴重。
早前本地創新教育機構「義遊」進行了一個關於青年職場的研究，訪問了 327 位在學及在職的青年，就發現在無定向的「新常態」中，工作模式大大轉變，令不少機構在招聘、培訓上的工作都變得極度艱鉅。
在 2021 年的時候，多個發達經濟體都出現「大辭職」浪潮，在美國便有多達 440 萬人離開其崗位，數字創近 20 年來新高。事實上，早在疫情之前，「斜槓青年」這個概念已經愈來愈熱，「單一職業」的生活方式已不再吸引，能夠同時出任不同的崗位，開展不同的機會，對他們來說更為理想。
這也引申到另一個議題，就是在新世代下，企業應該如何安排員工的培訓，留住人才呢？早前「義遊」的研究就發現，香港的中小企正在面臨一個「死亡漩渦」—— 員工流失率上升導致招聘成本增加，繼而縮減培訓支出，最後員工流失的情況進一步惡化。
事實上，要逃出這個「死亡漩渦」，不論是中小企的老闆，還是企業的人事部專員，都需要擁抱一個新的思維，就是「升職加薪」、「穩定工作」在現今變幻莫測的世代下，已經變得沒那麼吸引，反而如何確保員工有足夠的學習機會、公平的工作環境、彈性的工作安排，可能更為重要。
在彈性工作安排上，相信不少人在經歷了近兩年的「在家工作」模式後，也發現其實在辦公室的工作也有其可取之處，不論是同事之間的相處，還是工作、日常生活的分隔，100% 的「在家工作」都不是一個可取的方案。筆者在新加坡的公司，在今年 1 月的時候就開始了一個新的計劃，每個同事一個星期可以有兩天在家工作，回來辦公室就可以隨意選擇自己的座位，並把辦公室固定的座位變成了「Hotdesk」，以方便更多同事回來工作，這也不失為一個方案。
另外，有趣的是，根據上述的調查，其實不論是僱員還是僱主，其實都認為培訓、積極學習的心態非常重要，但根據香港人力資源管理學會在去年的調查，2020 年香港僱主平均培訓預算創十年新低，全年人均受訓時數為 12.9 小時。而僱主要安排培訓，其實也不能像以往一樣提供單向的企業培訓，反而可以更具彈性，例如他們可以安排自己的同事每星期提出一些想學習的題目，然後再決定邀請同事或外面的行家分享，除了填補實際的工作需要，也不失為一個好的互動。
疫情未定，但工作模式的演化趨勢已成現實，如果要保持 社創機構 在未來的競爭力，我們現在就應該重新制訂相關的人才政策，放膽摒棄舊有的工作思維，以新心態迎接新常態。